Увольнение работника по инициативе работодателя. Порядок увольнения

В настоящем обзоре приведены судебные акты, вынесенные по результатам рассмотрения трудовых споров между работником и работодателем о законности увольнения (расторжения трудового договора) по инициативе работодателя, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда .

На страницах настоящего обзора имеются активные ссылки на использованные в качестве примеров судебные постановления, а также нормативно-правовые акты

Увольнение по инициативе работодателя.
Судебная практика

Увольнение при ликвидации

Увольнение по сокращению численности, штата

Увольнение работника в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение руководителя, бухгалтера
при смене собственника имущества организации

Увольнение в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (пункт 4 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей , если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за прогул

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул , то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за "пьянство на работе" -
появление в состоянии алкогольного, наркотического опьянения

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за разглашение тайны

Увольнение работника за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подпункт "в" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за хищение

Увольнение работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подпункт "г" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за нарушение требований охраны труда

Увольнение за установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда , если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт "д" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за утрату доверия

Увольнение за совершение виновных действий работником , непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за совершение аморального проступка

Увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка , несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение руководителя, бухгалтера за необоснованное решение

Увольнение за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение руководителя за однократное нарушение

Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за подложные документы при устройстве на работу

Увольнение в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пункт 11 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение руководителя в соответствии с трудовым договором

Увольнения в случаях предусмотренных трудовым договором с руководителем организации , членами коллегиального исполнительного органа организации (пункт 13 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение в случаях, установленных ТК РФ

Увольнение работника в других случаях, установленных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами (пункт 14 части 1 статьи 81 ТК РФ)

Срок обращения работника в суд

Срок обращения в суд по трудовым спорам об увольнении, о восстановлении на работе . Последствия пропуска срока

Судебная практика и трудовое законодательство

В настоящем обобщении судебной практики "Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика" использованы следующие нормативно-правовые и судебные акты:

Нормативно-правовые акты:

Трудовой кодекс Российской Федерации (с комментариями к популярным статьям)
Гражданский кодекс РФ . Часть первая
Гражданский процессуальный кодекс РФ
Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах"
Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. № 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности"
Постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы
Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225

Разъяснения Верховного Суда Российской Федерации:

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
"Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года" (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007 (Извлечение)

Судебные акты судов общей юрисдикции:

Определение Верховного Суда РФ от 28 мая 2010 г. N 5-В10-34
Определение Верховного Суда РФ от 4 июня 2009 г. N 53-В09-4
"Судебная практика по трудовым спорам "; Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006
"Вопросы применения трудового законодательства "; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3(36), 2008
"Обзор судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года ", утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.
"Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год "
"Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе "
"Обзор кассационной и надзорной практики Пермского краевого суда по гражданским делам за второе полугодие 2008 года" (утв. президиумом Пермского краевого суда 27.02.2009)
"Обобщение по делам, возникающим из трудовых правоотношений , подготовленное судьей Московского областного суда.. "
Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 20 апреля 2010 года, по делу № 33-1120/2010
Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 18 мая 2010 года по делу № 33 – 1404-2010
Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 30 марта 2011г. по делу N 33-1075/11
Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 28 марта 2011г. по делу N 33-978/11
Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 августа 2010 года, касс. дело №33-2385
Определение Воронежского областного суда от 12 июля 2007 г. по делу N 33-1835
Определение Иркутского областного суда от 21 апреля 2011 года по делу № 33-3479/11
Определение Московского городского суда от 2 марта 2011 г. по делу N 33-3171
Определение Московского городского суда от 2 февраля 2011 г. по делу N 33-291
Определение Московского городского суда от 18 января 2011 г. по делу N 33-807
Определение Московского городского суда от 26 ноября 2010 г. по делу N 33-35184
Определение Московского городского суда от 22 ноября 2010 г. по делу N 33-33975
Определение Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу N 33-31953
Определение Московского городского суда от 16 сентября 2010 года по делу N 33-29048
Определение Московского городского суда от 26 августа 2010 г. по делу N 33-26975
Определение Московского городского суда от 20 июля 2010 г.по делу N 33-21227
Определение Московского областного суда от 14 апреля 2011 г. по делу N 33-8678
Определение Московского областного суда от 5 апреля 2011 г. по делу N 33-7511
Определение Московского областного суда от 31 марта 2011 г. по делу N 33-7115
Определение Московского областного суда от 17 марта 2011 г. по делу N 33-3688
Определение Московского областного суда от 28 декабря 2010 г. по делу N 33-25232
Определение Московского областного суда от 16 сентября 2010 г. по делу N 33-18051
Определение Московского областного суда от 14 декабря 2010 г. по делу N 33-24139
Определение Московского областного суда от 21 декабря 2010 г. по делу N 33-24604
Определение Московского областного суда от 12 октября 2010 г. по делу N 33-17765
Определение Московского областного суда от 6 июля 2010 г. по делу N 33-13064
Кассационное определение Мурманского областного суда от 30 июня 2010 года
Определение Нижегородского областного суда от 19 января 2010 г. N 33-254
Определение Нижегородского областного суда от 16 сентября 2008 г. N 33-5757
Кассационное определение Омского областного суда от 20 октября 2010 г. N 33-6572/10
Кассационное определение Омского областного суда от 1 сентября 2010 г. N 33-5288/10
Санкт-Петербургского городского суда от 14 февраля 2011 г. N 33-1934/2011
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 февраля 2011 г. N 33-424/2011
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 сентября 2009 г. N 12211
Определение Свердловского областного суда от 23 октября 2008 г. по делу N 33-8267/2008
Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 24 июня 2011 года по делу № 33-4290).

Определения Конституционного Суда:

Определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1091-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Евстегнеева Юрия Федоровича на нарушение его конституционных прав пунктом 5 части первой статьи 81 и частью первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации"
Определение Конституционного Суда РФ от 27.05.2010 N 699-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Бачаловой Марьям Умаровны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 75 и пунктом 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации"
Определение Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Зайцева Александра Леонтьевича и Зайцевой Татьяны Петровны на нарушение их конституционных прав подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81, частью первой статьи 128, частью первой статьи 170 Трудового кодекса Российской Федерации"
Определение Конституционного Суда РФ от 20 марта 2007 г. N 217-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сычкова Юрия Николаевича на нарушение его конституционных прав подпунктом "д" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации"

Обобщение подготовил Александр Отрохов, Правовой центр "Логос" (г. Омск)

Законность трудовых отношений является основой стабильности государства, этим и обусловлена государственная защита интересов обеих сторон. Трудовой кодекс РФ регулирует эти отношения и диктует правила, которым должны подчиняться работодатель и наёмный работник. Как бы то ни было, руководитель всё же имеет преимущественное положение, поэтому трудовое законодательство больше поддерживает работника. Особенно это проявляется в нормах, регулирующих вопросы увольнения. Закон диктует конкретный перечень причин, по которым руководитель вправе проявить инициативу и уволить неугодного сотрудника без его согласия.

Инициатива работодателя: причины, основания и статья Трудового кодекса РФ

За последние десятилетия значительно расширились возможности, при которых сотрудник может быть уволен в одностороннем порядке. К 2017 году закрытый перечень насчитывает 18 причин.

Односторонний порядок увольнения допустим только на основании ст. 81 Трудового кодекса, она включает в себя нормы, разделённые на две группы:

Наличие вины работника:
- неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей без веских причин, причём неоднократное;
- однократное, но грубейшее нарушение трудовой или производственной дисциплины.
- неявка на работу (прогул);
- приход на работу в ненадлежащем физическом состоянии под воздействием алкоголя, наркотиков или других токсичных препаратов;
- разглашение государственной, служебной или коммерческой тайны, к которой работник получил доступ и взял на себя обязательство её сохранения;
- хищения, растрата, повреждение имущества компании, нарушения требований техники безопасности, приведшие к несчастным случаям (угроза здоровью или жизни людей) (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);
- нежелание предотвратить или урегулировать конфликт, непринятие для этого никаких мер;
- отказ от предоставления или подача в неполном виде достоверных данных о доходах и расходах, имуществе, если этого требует действующее законодательство (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК);
- подача фальшивых документов при заключении трудового контракта (п. 11 ч. 1 ст. 81).
Причины, не вызванные виной сотрудника:
- закрытие предприятия или прекращение предпринимательской деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81);
- сокращение штатной численности сотрудников предприятия, организации, учреждения или ИП (п. 2 ч. 1 ст.81);
- несоответствие квалификации сотрудника требованиям для замещения конкретной должности, что обнаружено в ходе аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81).

Увольнение отдельных категорий

На каком основании можно уволить неугодного начальника?

Для руководящего состава специальные основания увольнения таковы:

Смена владельца предприятия предусматривает увольнение управляющего, заместителя или бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81).
Ошибки в процессе управления деятельностью предприятия, привёдшие к негативным последствиям, в частности, к ущербу для имущества, уменьшению прибыли, отрицательным финансовым результатам (п. 9 ч. 1 ст. 81).
Единственное, но грубое невыполнение должностных обязанностей со стороны руководителя или его заместителя (п. 10 ч. 1 ст. 81).
Причины, зафиксированные в контракте с руководством или членами коллегии (п. 13 ч. 1 ст. 81).

Специальные основания для увольнения педагогов и материально ответственных работников

Злоупотребление сотрудником, занимающимся обслуживанием товарных или денежных ценностей, повлёкшее недоверие со стороны руководства (п. 7 ч. 1 ст. 81).
Аморальное поведение сотрудника-педагога, совершение поступков (например, использование морального или телесного наказания), которые исключают работу с детьми (п. 8 ч. 1 ст. 81).

Поводы из других статей ТК

Разрешение на увольнение некоторых других категорий содержится в следующих статьях ТК РФ:

Ст. 71 гласит: в случае отрицательных результатов прохождения испытательного срока работник подлежит увольнению.
Ст. 278 определяет специфические причины, позволяющие уволить руководителя:
- если в период его управления предприятие обанкротилось;
- на основании решения коллегиального органа или учредителя юридического лица;
- вследствие нарушения требований ст. 145, которая устанавливает норму средней заработной платы для должностей руководителей отдельных государственных фондов, предприятий и организаций.
Ст. 307 устанавливает дополнительные причины для увольнения в трудовом договоре, в случае, когда работодатель не имеет статуса ИП, является физическим лицом.
Ст. 336 устанавливает дополнительные основания для увольнения педагогов:
- неоднократное грубое нарушение устава предприятия;
- использование методов воспитания, противоречащих человеческой морали;
- достижение максимального возраста для занятия педагогической деятельностью.

Запрет на прекращение трудовых отношений

Несмотря на существующие в трудовом законодательстве основания для увольнения по инициативе работодателя, эти правила имеют исключения, которые ограничивают свободу действий руководителя. Среди тех, кто может избежать процедуры:

работник, находящийся в плановом отпуске или на больничном, т. е. фактически отсутствующий на рабочем месте;
женщина в состоянии беременности, если предприятие не прекращает свою деятельность;
другие сотрудники в случаях, предусмотренных в п. 5–8, 10, 11 части 1 статьи 81, а также п. 2 статьи 336 ТК РФ:
- один из родителей или другое лицо при отсутствии родителей, если ребёнку нет 3 лет;
- одинокий родитель малолетнего ребёнка, а также несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
- единственный кормилец, если в семье более трёх детей или имеется несовершеннолетний ребёнок с ограниченными физическими возможностями.

Особые случаи (многодетные семьи, дистанционные работники, увольнение во время больничного)

В ТК РФ предусмотрены решения для различных ситуаций, в том числе и нестандартных. Рассмотрим несколько примеров:

Если сотрудник не нарушал трудовое законодательство, и предприятие не прекращает свою деятельность, нельзя уволить мать, отца многодетной семьи или их единственного кормильца по инициативе работодателя. К этим условиям добавляется ещё одно: в такой семье должен быть 1 ребёнок до 3-х лет и 3 ребёнка до 14 лет.
Удалённым сотрудником необходимо составить контракт, в котором будут оговорены самые мелкие детали трудовых отношений, даже если они в некоторой степени будут дублировать трудовое законодательство. Это необходимо делать для того, чтобы не было проблем с увольнением.
Уволить сотрудника, находящегося на больничном, можно только с момента его появления на рабочем месте (ст. 81, кроме п. 1 ч. 1).

Расторжение контракта по желанию работодателя: характерные особенности процедуры

Ситуации, вынуждающие работодателя принять такое решение, невозможно предвидеть и предугадать. В связи с этим не существует универсального алгоритма, который бы подошёл в любой момент. Столь непростое действие требует особого подхода и учёта особенностей, присутствующих в каждом конкретном случае:

Если предприятие закрывается, работодатель обязан заранее (за 2 месяца) уведомить об этом сотрудников. Если обе стороны приходят к обоюдному соглашению, работник может уволиться в оговорённый срок, получив при этом компенсационную выплату в размере оклада. За семь или два дня нужно предупреждать соответственно сезонных рабочих и временно работающих.
Если предстоит сокращение численности трудового коллектива, работодатель должен действовать очень осторожно, чтобы не нарушить требования закона к процедуре. Во-первых, производится утверждение нового штатного расписания, составляется перечень должностей, подлежащих сокращению с учётом правил предпочтения (ст. 179). Во-вторых, очень важно соблюсти процедуру предупреждения сотрудников и заинтересованных госорганов: необходимо информировать центр занятости о предстоящем сокращении и согласовать этот вопрос с профсоюзной организацией.
При ликвидации предприятия работодатель может предложить перенести дату увольнения на более раннюю, к тому же сотрудник получит компенсационную выплату, несмотря на соглашение сторон.
Перед сокращением работникам предлагают другие должности, в ином случае необходимо предупредить об отсутствии свободных рабочих мест.
В результате нарушения трудовой дисциплины сотрудником, причём, если оно повторное или единственное, но грубое, должно производиться увольнение с учётом соответствующих сроков. К примеру, дисциплинарное взыскание имеет срок давности от момента совершения - не более 6 месяцев (если нарушение установлено не ревизией). С момента обнаружения - не более одного месяца. Далее необходимо соблюсти последовательность действий:
- составление акта и докладной на имя начальника;
- ознакомление сотрудника, совершившего нарушение, с актом;
- затребование от него письменного объяснения;
- составление акта об отказе от объяснения при несогласии сотрудника.

Пошаговый алгоритм бумажного оформления

Действия, совершаемые в процессе прекращения трудовых отношений, должны быть последовательными и отвечать требованиям закона.

Издаётся приказ о расторжении трудового договора, в котором обязательно указывается основание, конкретная статья ТК РФ и все остальные причины со ссылками на подтверждающие документы.
Увольняемому предлагается ознакомиться с приказом и расписаться. Если он не согласен, составляется акт об отказе.
Сотрудник получает полный расчёт.
Сведения о расторжении контракта заносятся в трудовую книжку.
В личное дело сотрудника вносится информация об увольнении.
Если есть необходимость, уведомляется военкомат, служба судебных приставов, другие государственные службы.

Перечень документов, которые составляются в обязательном порядке при осуществлении процедуры прекращения трудового соглашения:

уведомление о предстоящем сокращении штата или закрытии предприятия, организации или учреждения;
предложение сокращаемому работнику другой должности, которая подходит ему по профилю и квалификации;
письменное подтверждение (акт) о дисциплинарном нарушении;
приказ по предприятию об увольнении.

Образцы документов, наличие которых обязательно для проведения законного увольнения (приказ, уведомление-предупреждение, акт и пр.)

Документ составляется по форме Т-9 На основании акта может быть возбуждено уголовное дело Документ составляется на фирменном бланке компании Обязательно ознакомление сотрудника с документом под роспись Печать организации после записи об увольнении обязательна

Пример расчёта выплат и компенсаций

Менеджер по продажам на строительной фирме имел оклад в размере 38 000 рублей, при этом не использовал отпуск в этом году сроком в 28 календарных дней. Увольнение произошло 10-го числа по сокращению численности. Рабочих дней за текущий месяц было 7.

Его среднегодовая заработная плата составила:

38 000 х 12 = 456 000 рублей.

Необходимо исключить количество дней фактического отсутствия работника:

1 день - брал отгул за свой счёт.

Среднедневная заработная плата (из учёта 22 рабочих дня в месяц):

456 000 / (22*12) = 1727, 27 (рублей)

Чтобы получить точную сумму выходного пособия, нужно учесть все отработанные дни в этом месяце, плюс добавить дни неиспользованного отпуска.

Сумма выходного пособия равняется:

1727,27 * (28+7–1) = 58 727, 18 (рублей).

Права работника или как защититься от произвола

Если речь идёт об увольнении по инициативе руководителя, сотрудник должен знать свои права и уметь ими пользоваться, защищая свои интересы:

соглашаться или отказываться от предложения о переходе на другую должность;
прийти к соглашению с работодателем о более раннем уходе в связи с ликвидацией предприятия или сокращением численности штата, при этом рассчитывать на получение компенсации;
воспользоваться защитой со стороны профсоюзной организации;
обращаться в судебные органы при неправомерных действиях работодателя;
быть осведомлённым о гарантии на получение компенсационных выплат.

Судебная практика по делам о незаконном увольнении по инициативе нанимателя

В сфере расторжения трудовых контрактов по желанию руководства наблюдается наибольшее количество судебных разбирательств. На формировании такой статистики сильно сказывается односторонний характер увольнения.

Часто встречающиеся нарушения со стороны нанимателей

Самые рапространённые ошибки нанимателей таковы:

При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
- неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
- несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
- несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
- несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
- увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
- увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
При применении основания - повторный дисциплинарный проступок:
- отсутствие неоднократности;
- несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
- несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
- несоответствие тяжести наказания;
- увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
- отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
- несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
- несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
- нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
- отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.

Видео об основаниях увольнения по инициативе работодателя

ТК РФ является универсальным сводом законных требований, применимым к самым различным жизненным ситуациям. Если работодатель юридически грамотный, он предотвратит нежелательные явления, убережёт своё предприятие от судебной волокиты. А главное, что все процедуры по увольнению, оформлению и подписанию необходимых документов и расчёт выплат заработной платы будет произведено по закону и точно в срок.

Отношения между нанимателем и работником далеко не всегда складываются хорошо. Бывают ситуации, когда единственным способом избежать конфликта является увольнение. Оно может инициироваться как самим сотрудником, так и нанимателем.

В первом случае все достаточно просто. По общим правилам, служащий пишет заявление, отрабатывает 2 недели и уходит с предприятия. Что касается увольнения сотрудника по инициативе работодателя , то здесь есть немало тонкостей. Далее в статье попробуем разобраться с ними.

Почему могут уволить?

Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

Основными причинами увольнения сотрудника по инициативе работодателя можно считать:

Неудовлетворительные итоги аттестации.
Неисполнение служащим своих обязанностей надлежащим образом, небрежное Стоит сказать, что в этом случае увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается только после выполнения ряда мероприятий. В частности, наниматель обязан предупреждать служащего о недопустимости такого поведения в письменной форме, применять другие дисциплинарные взыскания. Если все эти меры не приносят результата, то следует увольнение.
Совершение служащим действий, причиняющих ущерб предприятию. Речь, в частности, о разглашении сведений, охраняемых законом, краже и проч. Во всех этих случаях должны быть подтверждения виновности работника.
Совершение не совместимого с занимаемой должностью. К примеру, увольнение грозит преподавателю, унижающему достоинство учеников.
Появление на предприятии в пьяном состоянии.
Предоставление заведомо поддельных документов при поступлении на работу.
Ликвидация предприятия (прекращение работы ИП), сокращение штата.

Если у организации меняется владелец, то уволить можно бухгалтера и директора. Остальные сотрудники должны остаться на работе, если, конечно, отсутствуют другие основания для увольнения. По инициативе работодателя с сотрудником расторгается договор только в крайних случаях. При этом в отдельных ситуациях увольнение - право, а в других - обязанность нанимателя.

Нюансы процесса

В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.

Работник, в свою очередь, может предотвратить увольнение. Его действия будут зависеть от характера причин, по которым с ним расторгается договор. Во многих случаях на практике сторонам удается разрешить конфликт. В таких ситуациях можно обратиться в трудовую инспекцию, представители которой окажут содействие в урегулировании спора. Если же прийти к единому мнению нанимателю и работнику не удалось, договор лучше расторгнуть.

Виновные проступки

Может быть связано с неправомерными действиями служащего. Среди основных нарушений можно назвать следующие:

Систематические опоздания, прогулы.
Отказ от соблюдения правил распорядка на предприятии.
Неисполнение требования о прохождении медосвидетельствования, обучения правилам ТБ, уклонение от аттестации, если указанные процедуры являются обязательными для работника.
Разглашение сведений, отнесенных законом к коммерческой, служебной или иной тайне.
Нарушение правил ТБ, если это повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

Аттестация

В ходе ее прохождения определяется соответствие компетенции лица должности, которую он занимает. Закон закрепляет порядок проведения аттестационного испытания. Процедура включает в себя:

Утверждение Положения об аттестации. В нем описываются условия, периодичность проведения процедуры, критерии оценивания, состав комиссии, правила оформления заключения.
Издание приказа об аттестации. В нем должны указываться время и место проведения, сведения об аттестуемых сотрудниках.
Формирование комиссии.
Прохождение сотрудниками испытания.
Оформление заключения. В нем комиссия формулирует выводы о профпригодности каждого работника.

Если в ходе аттестации будет выявлена недостаточная квалификация сотрудника, руководитель может направить его на обучение или уволить. В любом случае при отрицательном заключении комиссии продолжать трудовую деятельность в той же должности гражданин не может.

Совершение служащим преступления

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя только потому, что в отношении служащего ведется преследование, не допускается. В РФ действует презумпция невиновности. Пока не будет доказана вина лица, он считается не причастным к деянию. Даже помещенный под стражу гражданин продолжает числиться в штате. Однако следует учесть, что в этот период служащий не находится на предприятии и не выполняет свои обязанности. Соответственно, заработок ему не начисляется.

В случае осуждения сотрудника расторжение договора с ним осуществляется исключительно на основании судебного решения в соответствии с 81-й статьей ТК . Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этом случае может обуславливаться утратой доверия либо совершением аморального поступка.

Медицинские противопоказания

При их наличии руководитель или должен расторгнуть договор, или предложить работнику другую деятельность, которую он сможет осуществлять без ущерба для здоровья. Соответствующие правила закрепляет ТК РФ.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этих случаях возможно только после того, как руководитель предложил служащему все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать должности на другой территории наниматель должен, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым соглашением.

Наличие противопоказаний должно подтверждаться заключением врачебной комиссии. Для работников некоторых категорий прохождение медосмотра является обязательным. К ним, например, относят сотрудников общепита, педагогов, медработников. Именно в ходе осмотров выявляются возможные противопоказания. Если гражданин уклоняется от обязательного медосвидетельствования, он может быть уволен.

Обстоятельства, не зависящие от сторон

Расторжение договора может быть связано со следующими причинами:

Призыв в армию, осуществление деятельности, связанной с прохождением альтернативной службы.
Восстановление на месте, занимаемом сотрудником, гражданина, ранее уволенного, но восстановленного в штате по решению трудовой инспекции или суда.
Окончание срока действия контракта.
Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
Чрезвычайные обстоятельства, создающие препятствия для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.
Отсутствие допуска к сведениям, составляющим тайну, охраняемую законодательством.
Признание решения трудовой инспекции или суда о восстановлении лица на работе недействительным.

Расторжение договора с совместителем

Увольнение по инициативе работодателя сотрудника, совмещающего должности, может быть связано с возвращением на работу основного сотрудника. К примеру, гражданин находился на длительном лечении или в командировке.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя в таких случаях аналогичен правилам, распространяемым на остальные общие случаи. Единственный нюанс, о котором следует сказать, касается внесения записи в трудовую книжку. Если совмещение имело место на разных предприятиях, то сведения в этом документе указывает служащий кадрового отдела предприятия, являющегося основным местом работы лица.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Этапы процедуры могут корректироваться в зависимости от обстоятельств, обуславливающих расторжение контракта. В случае выявления нарушения нанимателем, пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя включает в себя:

Фиксацию сведений о допущенном нарушении.
Выяснение обстоятельств.
Применение мер.

На каждом этапе составляются соответствующие документы. Необходимо сказать, что, в соответствии с Трудовым кодексом, увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается не позднее 6 мес. с даты совершения служащим проступка.

Фиксация нарушения

При выявлении факта совершения служащим неправомерного действия целесообразно сразу же сформировать комиссию, которая будет заниматься изучением всех обстоятельств. Зафиксировать нарушение можно разными способами. Чаще всего это делается путем составления:

Акта о нарушении. Этот документ должен оформляться в присутствии минимум 2 свидетелей.
Докладной записки. Ее может написать коллега или непосредственный начальник сотрудника.
Заключения комиссии. Как правило, этот вариант применяется при серьезных нарушениях.

Ознакомление работника с документами

При подтверждении комиссией вины сотрудника, один экземпляр заключения предоставляется ему для ознакомления. При этом он, прочитав содержание документа, должен расписаться. Сотрудник вправе отказаться от этого. В таком случае составляется акт.

После ознакомления с претензиями сотруднику дается 2 дня на ответ. Ему необходимо, проще говоря, написать объяснительную. Сотрудник может отказаться пояснять свои действия. Тогда также необходимо составить акт. На практике в таких случаях, как правило, происходит увольнение сотрудника. По инициативе работодателя может быть созвана специальная комиссия, в состав которой включаются представители трудовой инспекции и профсоюза. На совместном заседании они принимают решение по возникшей ситуации.

Если по истечении 2 дней от работника не поступило объяснений, работодатель вправе расторгнуть договор со служащим в одностороннем порядке.

Приказ

Только на его основании происходит, согласно ТК РФ, увольнение сотрудника. По инициативе работодателя или по собственному желанию это происходит - не важно. Всегда расторжению договора предшествует издание приказа.

Соответствующее распоряжение оформляется после изучения руководителем всех обстоятельств и материалов, собранных в ходе проверки. Целесообразно приложить к приказу копии документов, имеющих отношение к случившемуся.

После подписания с распоряжением должен ознакомиться увольняемый сотрудник под роспись. На это законодательство отводит три дня. Если сотрудник отказывается подписывать или отсутствует на предприятии, составляется акт или соответствующая запись ставится непосредственно на приказе.

Внесение сведений в трудовую

Факт увольнения отмечается в трудовой книжке в тот же день, в который был издан приказ. В записи должна присутствовать ссылка на конкретную статью и пункт ТК. Трудовую книжку работник получает в день внесения соответствующей отметки.

Следует помнить, что в записи не допускаются сокращения.

Если по каким-либо причинам работник не может забрать трудовую, ему направляется уведомление о необходимости явиться на предприятие или дать согласие на отправку документа почтой.

Исключения из правил

В законодательстве закреплены гарантии для ряда категорий сотрудников. На них не распространяются общие правила, в том числе регламентирующие процедуру увольнения по инициативе работодателя. Сотрудника нельзя уволить, если:

У него есть малолетний ребенок (дети) в возрасте до 1,5 лет. При этом данное правило действует как в отношении матерей, так и отцов.
Он один воспитывает ребенка до 14 лет.
На его иждивении находится несовершеннолетний инвалид.

Нельзя уволить и беременную женщину.

Данные запреты, однако, не действуют при:

Прекращении предприятием деятельности.
Многократном нарушении работником установленных в организации правил (ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и проч.).
Выявлении факта хищения.
Разглашении сведений, составляющих тайну (коммерческую, банковскую и проч.).
Совершении аморального поступка.
Предоставлении при принятии на работу.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты

Согласно нормам, наниматель в день расторжения договора должен произвести полный расчет сумм, полагающихся работнику. В их число входят:

Зарплата за отработанные дни.
Доплата к з/п.
Компенсация за неиспользованный отпуск.

В предусмотренных законом случаях выплачивается также выходное пособие.

Если выплатить средства невозможно в связи с отсутствием гражданина на работе, положенные суммы должны быть выданы не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При ликвидации организации работник получает выходное пособие. Его расчет производится исходя из среднемесячного заработка. На время поиска работы сотрудник получает также компенсацию. Она равна среднемесячной зарплате за 2 месяца. В исключительных случаях за сотрудником может быть сохранен заработок в течение третьего месяца.

Несколько иные условия предусмотрены для главного бухгалтера, директора и его заместителя. В случае смены владельца организации новый собственник при увольнении этих сотрудников выплачивает им компенсацию, составляющую среднемесячную зарплату за 3 месяца.

Если договор расторгается в связи с или наличием медицинских противопоказаний, гражданин получает компенсацию, равную двухнедельному заработку.

Коллективным соглашением могут предусматриваться и более высокие суммы выплат.

Необходимо сказать, что при увольнении по инициативе работодателя сотрудника пенсионного возраста ему также полагаются все выплаты и компенсации. Дополнительно руководитель предприятия может поощрить работника за высокий профессионализм.

В заключение

В настоящее время работодателю расторгнуть договор с работником в одностороннем порядке довольно сложно. В обязательном порядке должны быть соблюдены правила, установленные законодательством.

Стоит сказать, что не только в России действует такой сложный порядок. Аналогичные правила, к примеру, закреплены законодательством РБ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в Беларуси также осуществляется в несколько этапов. Кроме ТК, в этой стране действует Декрет № 29 от 1999 г., предусматривающий дополнительные меры, направленные на совершенствование трудовых правоотношений и укрепление на предприятиях и в организациях.

Государство, выступая перед гражданами гарантом защиты их прав, не изменяет себе и в сегменте трудовых отношений. Законодательство тщательно продумано, и не допускает безосновательных увольнений сотрудников работодателями. На сторону работников чаще встают и представители судебной системы, когда вопрос касается решения об увольнении, принятом руководителем «на грани» соблюдения закона.

Если производится увольнение работника по инициативе работодателя, на руководителя ложится большая ответственность. Нарушения правовых норм, положенных сроков и выплат могут спровоцировать ситуацию, при которой судебные органы не только вернут работника на службу принудительно, но и наложат на организацию весомый штраф.

Чтобы избежать подобных последствий, следует изучить трудовое законодательство в части правил и порядка увольнения сотрудников, а также учесть исключения, положенные отдельным категориям граждан.

Основным документом, регламентирующим все аспекты увольнения работников, является Трудовой кодекс.

Основания

Перечень всех возможностей работодателей в части увольнения сотрудников указан в 77 статье .

Уволить работника допускается:

с его согласия и по его личной инициативе;
придя к общему соглашению между работником и его руководством;
в момент, когда окончится срок договора между сторонами;
при изменившихся обстоятельствах и условиях работы, на основании которых сотрудник не желает продолжать трудовые отношения;
по решению руководства предприятия.

В отличие от прекращения договорных отношений по желанию сотрудника, если инициатива исходит от работодателя, то вступают в силу узаконенные ограничения (ТК РФ ст.81 ).

Причины

Руководство предприятия может прервать трудовой договор с сотрудником в случае:

если предприятие ликвидировано и прекратило работу, либо сменился его собственник;
принятия обоснованного решения о необходимости сокращения персонала;
если работа сотрудника не соответствует стандартам (недостаточная квалификация, аморальное поведение, отказ от исполнения должностных обязанностей, нарушение норм трудовой дисциплины или норм безопасности);
если состояние здоровья сотрудника, подтвержденное документом из медучреждения, не позволяет продолжать работу (этот вариант допустим только, если на предприятии нет подходящей должности на замену, или работник отказывается от нового места);
доказанного правонарушения, совершенного сотрудником против интересов компании (кража, растрата, хищение, умышленный вред, причиненный сотрудникам или имуществу, нарушение норм информационной безопасности);
сокрытия сведений, относительно существования конфликта интересов, одной из сторон которых является сотрудник;
если сотрудник при устройстве на работу прибегнул к обману, предъявив ложные документы.

Вводя в законодательство необходимость наличия основания для увольнения работника, государство оберегает граждан от возможной дискриминации и субъективных оценок со стороны руководства. Любая причина должна быть документально обоснована.

Что нельзя делать

Законом запрещен ряд действий при увольнении сотрудников по инициативе руководства.

К ним относятся:

невозможность уволить работника в момент болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности;
недопустимость увольнения в период отпуска любого вида;
ограничения в увольнении отдельных категорий граждан.

Чтобы иметь возможность уволить сотрудника в общем порядке необходимо удостовериться, что он не относится к исключительной категории.

На общих основаниях сотрудники не могут быть уволены, если являются:

несовершеннолетними;
беременными женщинами;
матерями одиночками, имеющими детей до 14 лет;
гражданами, ухаживающими задетьми в возрасте до трех лет;
гражданами, осуществляющими уход за ребенком – инвалидом, который не достиг совершеннолетия.

Это не значит, что данных работников совсем нельзя уволить. Для расторжения договоров с исключительными категориями, находящихся под особой защитой государства, существуют отдельно оговоренные условия и правила.

Порядок увольнения

Положения ТК обязывают работодателя оформлять увольнение в установленном порядке (ТК РФ ст. 84.1). Если вопрос касается увольнения по инициативе руководства предприятия, то общий порядок увольнения следующий:

руководство должно иметь в наличии основание (документально оформленную причину решения);
предупредить работника о предстоящем прекращении договорных отношений работодатель обязан официальным приказом, в котором указывается основание;
ознакомление с документом должно быть подтверждено подписью сотрудника;
решение руководства должно быть отражено в трудовой книжке, причем запись должна сопровождаться ссылкой на статью ТК, являющуюся основанием для увольнения;
в день расторжения договора, необходимо предоставить сотруднику кадровые документы (обязательными к выдаче являются: трудовая книжка, справка о доходе за два года и справка об уплаченных взносах в ПФР);
также в день увольнения положено произвести с сотрудником полный расчет;
сроки уведомления работника о предстоящем увольнении зависят от типа трудового договора и являются обязательными для соблюдения.

В зависимости от причины увольнения, к процедуре добавляются отдельные пункты, которые работодатель обязан выполнить.

Ликвидация

Если увольнение предстоит по причине прекращения работы всего предприятия, то расторжению подвергаются договора со всеми работниками. Выборочное увольнение сотрудников по данной причине недопустимо.

Этапы оформления:

Составление приказа о прекращении работы организации.
Уведомление сотрудников (персонально, под роспись);
Уведомление представителей профсоюза и службы занятости (ТК РФ с. 180)за два месяца до срока вступления приказа в силу.
Оформление приказов об увольнении персонала.
Расчет.
Выдача кадровых документов.

Если грядет массовое увольнение, то период уведомления увеличивается до трех месяцев.

Сокращение

При необходимости урезать количество рабочих должностей, работодатель должен руководствоваться правилами, относящимися к оформлению сокращения штата. По процедуре они идентичны этапам, проводящимся при ликвидации фирмы, с одним дополнением.

После издания приказа о сокращении штата работодатель обязан рассмотреть возможность предложить замену должностей для работников, попавших под сокращение. Если работник соглашается на новую должность, то оформляется его перевод. Если вакантной должности до дня увольнения не появилось, или сотрудник не согласен с предложенными условиями труда, издается приказ об увольнении, производится расчет и выдача документов.

Важно помнить, что увольняя сотрудников по данной статье, а также при ликвидации предприятия, работодатель обязан выплатить им выходное пособие. Размер его соответствует двухмесячному окладу

«По статье»

Увольнение «по статье» накладывает на дальнейшую работу сотрудника определенный негативный отпечаток. По этой причине, работник часто изъявляет желание оформить увольнение по своей инициативе. Для работодателя данный вид увольнения означает дополнительную ответственность. Решая, за что можно уволить работника, он обязан доказать имеющиеся нарушения.

Нарушения

Если сотрудник подлежит увольнению из-за своего поведения, пренебрежения правилами поведения и безопасности, либо отказа выполнять свою работу, то процедура расставания с таким работником следующая:

Руководство должно оформить акт, доказывающий случившийся инцидент.
Получение письменных объяснений от виновника инцидента (ТК РФ ст.193)в двухдневный срок после происшествия.
Оформление приказа и уведомление нарушителя.
Расчет.
Выдача «трудовой» и положенных справок.

Чтобы у работника не возникло повода отстаивать права в суде, каждое нарушение трудовой дисциплины должно быть отражено в его деле. Опоздания, прогулы, отказ от выполнения обязанностей и иные проявления безалаберного отношения к работе должны быть оформлены в виде выговоров, взысканий, отстранений от работы и т.д.

Принимая решение важно помнить, что нарушение сотрудником дисциплины может иметь уважительную причину. Например, прогул может оказаться пропуском работы по болезни, подтвержденным справкой из медучреждения. В этом случае увольнение по данной статье не может быть исполнено, так как и трудовая инспекция и суд встанут на сторону работника.

Несмотря на прямое указание в ТК на возможность уволить человека за пьянство, работодателю придется доказать, что работник был пьян именно в момент произведения работ. Если пьяный сотрудник оказался на рабочем месте после трудового дня или вне своей смены, это не может стать поводом для увольнения.

«Виновные действия»

Самый безапелляционный вид увольнения – это нарушения, связанные с доказанными правонарушениями, нанесшими ущерб предприятию. В этом случае процедура оформления аналогична увольнению за нарушения. Вина работника фиксируется в акте и подтверждается судебным решением. Часто владельцы предприятий не доводят дело до суда, позволяя работнику уйти « по собственному желанию», так как его противоправные действия прямо затрагивают репутацию фирмы.

Законодательство также допускает увольнение работников с формулировкой «утрата доверия». Такая причина увольнения может быть связана с халатностью работника или умышленными действиями, которые повлекли или могли повлечь ущерб деятельности фирмы.

Следует помнить, что по данной причине, расстаться можно только с теми сотрудниками, за которыми официально закреплена материальная ответственность. Чаще всего ими выступают работники финансового блока, продавцы, логисты и сотрудники склада.

Недостаток профессиональных навыков

Когда речь идет о претензиях к качеству работы, для увольнения следует соблюдать этапы оценки персонала.

В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюза. К увольнению может привести только зафиксированный неудовлетворительный результат. Перед тем, как уволить сотрудника, ему должна быть предоставлена возможность проявить себя на более легкой и менее доходной должности, либо повысить свой квалификационный уровень в оговоренные сроки.

Процедура:

Выпуск приказа об аттестации, извещение сотрудников;
Проведение оценочных мероприятий с участием представителей профсоюза;
Уведомление о результатах оценки.
Предоставление альтернативного места службы, соответствующего квалификации работника. Данный пункт не является обязательным, его исполнение зависит от руководства фирмы.
Оформление приказа о переводе или увольнении.
Расчет.
Выдача кадровых документов.

Увольняя сотрудника «по статье», следует убедиться, что факты несоответствия работника установленным стандартам подтверждены, и уважительные причины их оправдания отсутствуют.

Особые условия и процедуры увольнения

Для отдельных категорий граждан и в зависимости от обстоятельств в законодательстве существуют исключения. Они связаны с невозможностью уволить сотрудника по некоторым из вышеописанных причин, предусматривают иной порядок действий, регламентируют сроки уведомления и условия для расторжения договора.

На испытательном сроке

Зачастую руководители относятся к испытательному сроку не как к перспективе подобрать подходящего кандидата, а как к возможности использовать в течение допустимого периода дешевую рабочую силу. Сотрудникам не доплачивают, а иногда и совсем не платят, безосновательно увольняют. Сотрудники, не зная тонкостей законодательства, только потворствуют таким работодателям. Между тем, увольнение сотрудника, который не устроил работодателя на испытательном сроке строго регламентировано.

Несмотря на то, что сотрудника, проходящего испытание, закон позволяет уволить по упрощенной схеме, следует придерживаться установленных норм (ТК РФ ст.71).

Внимание к оформлению испытуемых.

Важно помнить, что испытательный срок считается таковым, только когда его наличие прописано в договоре с сотрудником. Отсутствие упоминания о сроках проверки работника в тексте документа отменяет все условия, касающиеся упрощенной процедуры увольнения, так как считается, что сотрудник принят в штат без предварительного испытания. Это же качается соблюдения максимальной длительности испытательного периода. Для основной массы специальностей он соответствует трем месяцам.

Подтвержденное основание.

Основания для увольнения на испытательном сроке включают в себя весь перечень причин, касающихся увольнения любого из сотрудников (статья 81 ТК РФ ). Кроме того, уволить можно любого, кто не смог достойно пройти испытание. Для этого работодатель должен осуществить оценку результатов сотрудника и огласить их.

Сроки.

Предупредить работника о грядущем увольнении обязаны письменно за три дня до окончания работы, указав причину принятого решения. Если срок испытания подошел к концу, считается, что работник прошел проверку успешно. То, есть работодатель может расстаться с работником по своей инициативе на основании «провала» испытания, не позднее, чем за три дня до его окончания. После испытательного срока сотрудник должен увольняться на общих основаниях.

Увольнение пенсионера

Порядок увольнения возрастных сотрудников мало отличается от общего, но имеет свои нюансы, которые следует учитывать.

Преимущества при сокращении штата.

За данной категорией граждан закреплен приоритет в праве остаться на должности, по сравнению с иными работниками (ТК РФ ст.179). Также им в первую очередь следует предлагать должности взамен сокращаемым.

Внимание к причинам.

Ни при каких обстоятельствах причиной увольнения не может быть возраст работника (ТК РФ ст.2). Выход на пенсию должен быть инициирован самим работником. Исключение составляют ряд должностей и специальностей, в которых установлен возрастной ценз. Смена должности или увольнение пенсионера по состоянию здоровья возможна только при наличии медицинских показаний, подтвержденных документально.

Отработка.

При увольнении, которое связано с уходом работника на пенсию, последний освобожден от отработок и может уйти со службы в день подачи заявления (ТК РФ ст.80). Единожды уволившись по данному основанию, пенсионер, продолжающий работать, не имеет повторных льгот на освобождение от отработки.

Внесение данных в документы.

Оформляя увольнение работника, уходящего на пенсию, следует помнить, что запись в трудовой книжке с такой формулировкой допускается только однократно. Последующие увольнения должны оформляться, согласно п.3, ч.1, ст.77, как уход по собственному желанию.

Увольнение инвалида

Граждане с ограниченными возможностями – одна из самых уязвимых категорий. Законодательная защита их прав усилена. Решив уволить инвалида, работодатель неизменно столкнется с правовыми ограничениями. Особенно, если статус инвалида сотрудник получил в период работы.

Официальное увольнение грозит только тем сотрудникам, которые будут признаны медкомиссией нетрудоспособными (1 группа инвалидности). Они исключаются из трудовых отношений, и работодатель имеет право уволить такого работника без дополнительных причин.

Если же гражданин, несмотря на инвалидность, трудоспособен, то руководство обязано организовать трудовые условия, позволяющие сотруднику продолжить работу. Это касается инвалидов 2 и 3 группы. В первом случае, хотя заболевание сотрудника может быть продолжительным, чаще всего оно ограничивает его возможности в одной определенной сфере. Соответственно у инвалида 2 группы остается возможность плодотворно трудиться на другой должности и при льготных условиях:

35 рабочих часов в неделю вместо 40;
отсутствие ночных смен;
отсутствие работ сверх норм;
отпуск до 60 календарных дней.

Если работнику назначена 3 группа – это значит, что потеря трудоспособности: либо минимальна, либо возникает периодически. Увольнение инвалида 3 группыпо причине ограниченной трудоспособности наиболее сложное, так как таким работникам для выполнения обязанностей достаточно небольшого сокращения нагрузки.

Если после установления группы реабилитация сотрудника кратковременная, не более четырех месяцев, то руководство должно найти возможность облегченной работы. При более длительной реабилитации или отсутствии возможности соблюсти условия труда, соответствующие условиям ИТР, допустимо уволить работника.

Возможные варианты:

увольнение, в результате отказа сотрудника от предложенной взамен должности;
увольнение на основании отсутствия возможности выполнять предложенную работу (осуществляется при отсутствии облегченной работы, невозможности обеспечить допустимые программой реабилитации работника условия труда);
перевод на иную работу по результатам оценки аттестационной комиссии, подтверждающей отсутствие соответствия должности, связанное с изменившимся состоянием здоровья;
увольнение за нарушение трудовой дисциплины;
увольнение при ликвидации фирмы или сокращении количества персонала.

Особенный порядок увольнения «по инвалидности»:

Процедура отстранения от работы производится сразу, как только сотрудник получил справку о назначении группы инвалидности.
Ознакомление работника с решением, предложение ему иной работы, соответствующей условиям в реабилитационном плане.
Оформления приказа об увольнении, предварительное заявление от сотрудника не требуется.

Приказ должен включать:

ссылку на решение медицинской комиссии;
показания реабилитационного плана;
результаты аттестации рабочего места;
инструкции, касающиеся должностных обязанностей.

Цель документа – обосновать невозможность продолжения работы сотрудника на занимаемой должности.

Перевод, а в случае отказа работника или отсутствия вакантного места, отвечающего условиям, увольнение.
В последний день производится расчет и выдача документов.

Если инвалидность получена в период работы, инвалид имеет право на получение выходного пособия, призванного компенсировать потерю трудоспособности.

Женщины

Особую категорию сотрудников при увольнении составляют женщины, готовящиеся стать матерями и имеющие детей. Их интересы государство защищает строго, увольнение на общих основанияхне допускается.

Беременные

Законодательство запрещает увольнение беременных женщин в период испытательного срока, а также при пренебрежении последних трудовыми обязанностями.

Решение об увольнении будет законным только в том случае, если дальнейшая работа сотрудницы невозможна (ТК РФ ст.81 ):

при ликвидации фирмы;
если закончился срок договора;
предприятие меняет территориальное месторасположение, и сотрудница сама отказывается переезжать;
работницу не устраивают изменившиеся условия работы;
доказана неспособность продолжать работу;
у сотрудницы закончился допуск (лицензия) на проведение работ.

Часто для увольнения сотрудниц в «положении» руководство прибегает к увольнению по инициативе работника. Однако если женщина обратиться в трудовую инспекцию и заявит о принуждении, контролирующий орган чаще всего встает на её сторону, так же как и последующий суд.

Матери-одиночки

Если у одинокой мамы есть ребенок до 14 лет или на её иждивении инвалид, не достигший совершеннолетия, увольнение по инициативе работодателя ограничено (ТК РФ ст.261).

Увольнение допустимо (ТК РФ ст.336):

при прекращении работы организации;
за грубые нарушения трудовой дисциплины(если сотрудница имеет взыскания — п. 5 ст. 81 ТК РФ );
за аморальное поведение;
если доказана вина, принесшая (или способная принести) ущерб организации;
при обнаружении обмана, совершенного сотрудницей при устройстве на службу.

Важно четко понимать границы определения.

Матери-одиночки – это женщины:

родившие ребенка от неустановленного отца и не состоящие в браке;
усыновившие детей без наличия мужа;
у детей, отцы которых успешно оспорили отцовство.

Если наличия вышеперечисленных факторов нет, то одинокой не может считаться женщина, расторгнувшая брак или вдова. В первом случае, в содержании ребенка должен принимать участие отец, а во втором – государство.

Такие же ограничения распространяются на тех матерей, у которых один из детей не достиг трех лет, а также на многодетных отцов.

Ведущие сотрудники

Для руководства и ведущих специалистов также существует особый порядок при увольнении. Он распространяется на директора, его заместителя, главного бухгалтера и иные должности, определенные уставом фирмы.Часто в их трудовых договорах условия увольнения оговариваются отдельно, так как прекращение их работы прямо влияет на деятельность организации в целом.

Должность влияет не на причину увольнения, а на его процедуру.

Процесс увольнения затрагивает много аспектов, поэтому устанавливается переходный период, за который увольняемый сотрудник сможет передать дела.

Если увольняется сотрудник материально ответственный, то предварительно создается специальная комиссия, призванная провести ревизию в содержании счетов, средств организации и документов. Для учета ценностей перед увольнением сотрудника проводится инвентаризация.

Приказ об увольнении должен содержать:

результаты проверки;
лицо, которое назначено исполнять обязанности увольняемого в переходный период;
срок переходного периода;
порядок передачи дел и форму актов приема-передачи.

Срок ухода должен быть рассчитан так, чтобы сотрудник смог передать дела к последнему дню увольнения.

Правовые последствия

Многие работодатели, столкнувшись с «неудобными» или недобросовестными работниками, предпочитают прийти к соглашению о прекращении работы по соглашению сторон или по желанию сотрудника. Доказать, что соглашение или заявление, написанное «по собственному желанию» сотрудник сделал по принуждению сложно, но возможно. Если работник сумеет доказать умысел руководства на увольнение без оснований, предприятие может быть втянуто в судебное разбирательство.

Результатами могут стать:

штраф;
компенсация работнику вынужденного отсутствия работы и морального вреда;
необходимость восстановить сотрудника в должности.

Даже, если работник не дойдет до суда, а лишь обратиться в трудинспекцию, положенные по закону санкции все равно последуют.

Кроме неправомерного увольнения, работник может пожаловаться на нарушение порядка увольнения или отсутствие необходимых выплат. Поэтому решая, можно ли уволить сотрудника необходимо тщательно следовать условиям, прописанным в законе.

Каждый наемный человек волен сам определять предпочтительное профессиональное направление, форму своей занятости, а также желаемую рабочую нагрузку. Его право свободно трудиться и не бояться произвола руководителей гарантировано трудовым законодательством. Там же содержится основной принцип взаимодействия работника и его нанимателя: для увольнения по желанию работодателя должны быть веские причины, а увольнение по инициативе работника возможно просто по его заявлению.

Какие могут быть основания для увольнения по инициативе работника по ТК РФ?

Главной нормой ТК РФ для работника, стремящегося сменить или оставить свое место работы, считается ст. 80 ТК РФ . По ее утверждению, ни один работодатель не может отказать своему сотруднику в увольнении, о котором его письменно известили не меньше, чем за две недели. При этом человек имеет право не уточнять причину своего ухода и не соглашаться на более длительный период отработки. Посвятить работодателя в подробности сложившихся жизненных обстоятельств должны только те, кто решил сократить или вовсе избежать срока предупреждения о предстоящем расчете.

Специальные нормы ТК, регулирующие процедуру увольнения по инициативе работника, касаются частностей:

увеличенному сроку отработки для руководителей, ст. 280 ТК РФ ;
отсрочки увольнения до окончания отпуска, ст. 127 ТК РФ ;
возможностей передумать, ст. 64 ТК РФ .

Условно, желанием сотрудника можно назвать и вариант с расторжением трудового договора по соглашению с нанимателем, ст. 78 ТК РФ .

Причины увольнения по собственному желанию

Закон не запрещает руководителю поинтересоваться у работника причинами, побудившими его написать заявление по собственному желанию. Но при этом, если сам человек раскрывать их не согласен, настаивать или выдвигать дополнительные условия наниматель не может. Каждый работающий специалист должен понимать, что по его личной инициативе может быть расторгнут трудовой контракт любого вида: срочный, бессрочный, сезонный или на время замещения отсутствующего сотрудника. Причем написать заявление на увольнение по инициативе работника можно даже на следующий день после подписания договора о найме.

Работник, предупредивший об увольнении за две недели, не обязан объяснять причину и давать дополнительны объяснения по поводу своего ухода.

На больничном

Общий порядок увольнения по инициативе работника предполагает заблаговременное уведомление руководства о его намерениях. Но за отведенные для этого 14 дней может произойти немало событий, которые могут повлиять на сроки и даты, а иногда и на само желание уходить. В частности, нередко в период отработки сотрудник, написавший заявление, уходит на больничный. Если период нетрудоспособности окончился довольно быстро, то проблем с увольнением и передачей документов у отдела кадров не возникает. Больше трудностей связано с тем, что работник не поправляется к дате запланированного расчета.

Задуматься о правильности собственных действий кадровика заставляет твердое убеждение, что увольнение в период отпуска или больничного запрещено. На самом деле, невозможно прекратить трудовые отношения с нездоровым сотрудником только на основании желания нанимателя, ст. 81 ТК РФ . Если стремление рассчитаться возникло у самого работника, то оформить увольнение сотрудника на основании ст. 80 ТК РФ необходимо в запланированные или указанные им сроки. При этом за работодателем остается обязанность оплатить ему время болезни, выплатить положенные расчетные и передать трудовую на следующий день после выздоровления.

По состоянию здоровья

Если нетрудоспособность работника становится систематической и мешает ему полноценно трудиться, то он может сам отказаться от продолжения работы, чтобы не изнашивать и так пошатнувшееся здоровье. Нужно понимать, что речь не идет об установлении инвалидности или недопуске к труду по медпоказаниям, потому что тогда расторжение договора произойдет по независящим от сторон причинам, ст. 83 ТК РФ .

Для тех, кто не чувствует в себе сил продолжать свою трудовую деятельность на занимаемой должности, есть законное основание не просто рассчитаться по инициативе работника, но и провести увольнение сотрудника в один день. Быстро уйти позволяет все та же ст. 80 ТК РФ, говорящая о том, что уважительной причиной отказа от отработки считается невозможность более исполнять свои трудовые функции.

Право оценивать серьезность и уважительность оснований, перечисленных сотрудником, оставлено за работодателем.

По досрочному сокращению

Когда у родного предприятия начинаются экономические или организационные сложности, оно нередко приносит в жертву часть коллектива и объявляет сокращение численности или штата. Трудно предположить, что большая часть из них очень хотела искать новую работу, но даже в этом случае есть возможность донести до руководства собственную волю.

А можно ли передумать увольняться?

Так случается, что решение уйти человек принимает по горячке, а, на самом деле, менять свою жизнь столь кардинально он не планировал. Трудовой кодекс позволяет работнику передумать и отозвать заявление без последствий, если свои намерения он успел поменять до даты увольнения.

Лишены такой возможности те, кто выбрал расчет после использования отпуска и уже успел выйти на отдых, ст. 127 ТК РФ . В эту же группу попадают и те, на чье место уже принят новый сотрудник, причем поступил он на условиях перевода из другой компании, ст. 64 ТК РФ .

В трудовой биографии каждого человека случается всякое, и смена работы не такое уж исключительное событие. Для того, чтобы расставание с прежним работодателем не обернулось неприятными воспоминаниями, сотрудник должен, во-первых, четко понимать, на что он имеет право, а во-вторых, помнить об остающихся за ним обязательствах.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.